Genderrecruiting

Die Frankfurt UAS will ausgeglichene Geschlechterverhältnisse, auch in der Wissenschaft. Dafür verbessert sie ihre Recruiting-Strategien und fördert aktiv die Wissenschaftskarrieren von Frauen in der Hochschule.

Frauen in der Wissenschaft

Noch immer sind Frauen in den Bereichen Forschung und Entwicklung in Deutschland unterrepräsentiert. Dem statistischen Bundesamt¹ zufolge waren im Jahr 2021 nur 29,4 % Frauen in diesem Bereich tätig. Damit belegt Deutschland einen der hintersten Plätze im EU Vergleich, Platz eins belegte Lettland mit einem Anteil von 49,8 %.

Zwar finden sich in der Forschung im Hochschulkontext mit 41,4 % deutlich mehr Frauen, aber durch Phänomene wie die „leaky pipeline“, oder den „glass ceiling effect“ wird auch hier der Frauenanteil im Verlauf des Karriereweges immer geringer. So finden sich unter den Bachelor und Masterabsolvent*innen noch knapp 53 % Frauen, nach dem PhD sind es schon nur noch 44 % und auf der professoralen Ebenen 29 % ². Zusätzlich sind Frauen den Faktoren „gender pay gap“, „third party funding gap“ oder dem „publication gap“ ausgesetzt, welche einen Aufstieg in der Wissenschaft weiter erschweren.

An der Frankfurt UAS liegt der Frauenanteil auf professoraler Ebene mit knapp 36 % zwar über dem Bundesdurchschnitt, dennoch gibt es vor allem in den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) noch Handlungsbedarf. So wollen wir beispielsweise den Professorinnen-Anteil am größten unserer Fachbereiche „Informatik und Ingenieurwissenschaften“ auf 20 % im Jahr 2025 erhöhen. Die Fachbereiche und Berufungskommissionen werden dabei durch unsere Referentinnen zur Förderung des weiblichen Wissenschaftlichen Personals bei ausgewählten Schritten der Verfahren sowie der gezielten Suche nach geeigneten Bewerberinnen unterstützt.

Außerdem versuchen unsere Referentinnen, die Belange der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen (WiMi’s) und Laboringenieurinnen in den Fachbereichen zu erschließen und Handlungs- und Lösungsoptionen auszuarbeiten und anzubieten. Dadurch sollen Sie gezielt in Ihren Bestrebungen, den wissenschaftlichen Karriereweg zu gehen, bestärkt werden.

Angebote

für Wimi's:

Vernetzungstreffen für weibliche WiMi’s der Fachbereiche 2 (Informatik und Ingenieurwissenschaften) und 3 (Wirtschaft und Recht); Online und in Präsenz
persönliche Gespräche (falls gewünscht)
Erstellung und Weiterleitung verschiedener Infomaterialien, vorrangig zum Thema „wissenschaftliche Weiterqualifizierung von Frauen“ z.B. frauenspezifische Netzwerke, Wissenschaftspreise oder Workshops zu den Themen Sichtbarkeit, Kommunikation und Führung oder auch Karrieremessen

für Laboringenieurinnen:

Vernetzungstreffen und kollegialer Austausch
Erarbeitung von Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für diese Personengruppe

für weibliche Lehrbeauftragte:

Beratung und Hilfestellung zur wissenschaftlichen Weiterqualifizierung

für die Fachbereiche:

Unterstützung der Berufungskommissionen in Phase 1 „Erstellung der Widmung“ und Phase 2 „Stellenausschreibung“ bei professoraler Neubesetzung
Mitarbeit an der Konzeption „Willkommensseiten“ für neuberufene HAW-Professor*innen bzw. daran Interessierte
Erarbeitung Konzept zur Gewinnung von mehr weibl. Lehrbeauftragten

Hochschulübergreifende Aktivitäten:

Vernetzung mit anderen Hochschulen zu den Themen Genderrecruiting und Empowerment-Angebote für das weibliche wissenschaftliche Personal
Mitarbeit bei der Neugestaltung der Berufungsprozesse
Mitarbeit in der Arbeitsgruppe „Neugestaltung des Onboarding-Prozesses für Neuberufene“

Begriffe in diesem Zusammenhang

„leaky Pipeline"

Der Begriff „leaky Pipeline“ beschreibt den in der Wissenschaft abnehmende Anteil von Frauen auf den verschiedenen Karrierestufen. ³

„gläserne Decke“

Die Gläserne Decke beschreibt die unsichtbare Barriere, die vor allem Frauen an einem beruflichen Aufstieg hindert.⁴

„gender Pay gap“

Bezeichnet das Phänomen, dass Frauen häufiger für die gleiche Arbeit weniger Gehalt bekommen als Männer auf der gleichen Position. Auf Professoraler Ebene (W2-Besoldung) kann dies bis zu 290 € ausmachen.⁵

„third party funding gap“

Studien zeigen, dass Frauen geringere Chancen haben Fördergelder zu erhalten auch dann wenn der akademische Werdegang sehr ähnlich ist.⁶

„publication gap“

Studien haben gezeigt, dass Frauen weniger häufig zitiert werden und weniger häufig als Erstautorinnen auf Publikationen stehen. Während der Corona Pandemie hat sich zudem der gap aufgetan, dass Frauen in dieser Zeit deutlich weniger publiziert haben als Männer, da sie häufiger in die zusätzliche Care-Arbeit eingebunden waren und nicht forschen konnten.^7,8

Quellenangaben:

¹Statistisches Bundesamt (https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Wissenschaft-Technologie-digitaleGesellschaft/FrauenanteilForschung.html)

²Centrum für Hochschulentwicklung (https://www.che.de/2021/leaky-pipeline-an-den-hochschulen-besteht-eu-weit-u-multirank-startet-neuen-gender-monitor/)

³ Universität Paderborn (https://www.uni-paderborn.de/gleichstellung/genderportal/gender-glossar)

⁴Academics (https://www.academics.de/ratgeber/frauen-in-der-wissenschaft)

⁵Forschung und Lehre - Gehaltsunterschiede (https://www.forschung-und-lehre.de/karriere/professur/bis-zu-1720-euro-differenz-bei-besoldungshoehe-5991)

⁶Suarez D, Fiorentin F, Pereira M (2023) Observable and unobservable causes of the gender gap in S&T funding for young researchers. Science and Public Policyhttps://doi.org/10.1093/scipol/scad008

⁷ Forschung und Lehre – Gender Publication Gap (https://www.forschung-und-lehre.de/forschung/gender-publication-gap-2020-groesser-geworden-4086)

⁸Lavelle A (2023) Female is not first: the gender gap in publishing means more needs to be done. Pharmaceutical research 40: 2269-2270; doi: https://doi.org/10.1007/s11095-023-03591-0