Anstatt sich auf Barrieren und Hürden, welchen Frauen auf ihrem Karriereweg begegnen, zu konzentrieren, sollte man die Faktoren identifizieren, die Frauen in ihrem beruflichen Fortkommen helfen. Dies ist die zentrale These der empirischen Arbeit von Dr. Caprice Oona Weissenrieder. In ihrem Promotionsprojekt „Rising to the top: Exploring the role of political skill, career self-efficacy and perceived organisational support in the career success of women in Germany“ befasste sie sich mit dem Einfluss bestimmter Verhaltensweisen von Frauen auf deren beruflichen Erfolg in Deutschland. Die Promotion wurde an der Frankfurt University of Applied Sciences (Frankfurt UAS) in Kooperation mit der Napier University in Edinburgh abgelegt.
Die Studie untersuchte insbesondere, inwieweit der Einsatz von politischem Geschick und Selbstwirksamkeit sowie die wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen, Frauen auf ihrem Karriereweg unterstützen können. Der Fokus wurde dabei auf die aktive Rolle des Individuums in der Karriereplanung gelegt. Weissenrieders Grundannahme war, dass Frauen eine größere Bandbreite an Kompetenzen benötigen, um die Türen zu öffnen, welche verantwortlich für den beruflichen Erfolg sind. Bisherige Untersuchungen [1] haben aufgezeigt, dass erfolgreiche Persönlichkeiten strategisch in der Planung ihrer Karriere vorgehen und dementsprechend Netzwerke bilden, aber gleichzeitig auch authentisch bleiben. Daraus schlussfolgert Weissenrieder: „Frauen sollen sich nicht wie Männer verhalten, sondern sich selbst treu und authentisch bleiben, aber durchaus auch Beziehungen und Netzwerke nutzen, um Erfolgreich zu sein.“ Insbesondere zeigen erfolgreiche Persönlichkeiten meist eine gewisse Raffinesse im strategischen Vorgehen und der Planung einzelner Karriereschritte. Dies scheint wiederrum im Kontext der Geschlechterrollen in unserer Gesellschaft von großer Bedeutung zu sein. Geschlechterrollen seien stark verknüpft mit geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche durch die Beobachtung von Frauen und Männern gebildet werden. Diese Rollen umfassen Annahmen, wie sich Frauen oder auch Männer bezogen auf ihr Geschlecht, zu verhalten haben, um von der Gesellschaft akzeptiert zu werden. Diskriminierungen von Frauen am Arbeitsplatz bzw. Benachteiligungen in der Karriere erfolgten häufig aufgrund der Diskrepanz zwischen den zugeschriebenen geschlechtsspezifischen Attributen von Frauen und den Anforderungen an Managementpositionen. Betrachtet man die deutsche Kultur, so zeige diese nach wie vor eine stark maskulin geprägte Gesellschaft auf. Demzufolge haben Studien [2] herausgefunden, dass Frauen häufiger Herausforderungen auf ihrem Karriereweg begegnen im Vergleich zu Männern. So zeigen aktuelle Ergebnisse [3], dass Frauen häufig unterschwellige, nicht sichtbare Barrieren bzw. Benachteiligungen innerhalb der Unternehmenskultur begegnen, beispielsweise weniger angebotene Karrierechancen, Beförderung nur bis zu einer bestimmten Stufe in der Hierarchie sowie auch ein geringeres Gehalt, trotz gleicher Position, als ihre männlichen Kollegen. „Insbesondere mikropolitische Prozesse in den Unternehmen scheinen dabei eine fundamentale Auswirkung auf die Karriere zu haben, da sie Bestandteil des informellen Systems sind, welche Insider zulassen und Andersartige ausschließen“, so Weissenrieder.
Studien [4] haben aber auch gezeigt, dass Frauen sich eher an Arbeitsabläufen orientieren, damit alles nach Vorschrift läuft und somit häufig die Wichtigkeit von innerpolitischen Prozessen für die eigene Karriere ignorieren und so karriererelevante Beziehungen und Netzwerke nicht erkennen bzw. sich scheuen mitzumischen. Organisationen können dabei wie politische Arenen angesehen werden: Man steht in diesem sozialen Konstrukt im stetigen Wettbewerb um begrenzte Ressourcen, Macht und Einfluss. Um dementsprechend erfolgreich zu sein, müssen Personen ein gewisses Maß an politischem Geschick aufweisen, um den gewünschten Erfolg zu haben. Wenn der berufliche Erfolg also durch ein spezielles Verhalten beeinflusst werden kann, sollten Frauen diese Fähigkeit entwickeln und nutzen, um strategische Netzwerke und Allianzen aufzubauen sowie die wichtigen Akteure in den Unternehmen zu identifizieren, für sich zu gewinnen und zu beeinflussen. „Derzeit ist jedoch relativ wenig darüber bekannt, inwiefern Frauen dieses politische Vorgehen einsetzen, um karriererelevante Prozesse zu beeinflussen und überwinden zu können“, resümiert Weissenrieder. „Ein wichtiger Baustein neben den Netzwerken ist aber definitiv eine kluge Beobachterin sozialer Interaktionen zu sein.“
Deshalb befasste sich Weissenrieder mit dem politischen Geschick, der Selbstwirksamkeit und der Wahrnehmung der Unterstützung durch die Unternehmen und inwieweit diese Faktoren einen Einfluss auf die Karriere der Frauen haben. Um das herauszufinden, wurden mittels eines standardisierten Fragebogens 523 Frauen aus unterschiedlichen Hierarchieebenen und Branchen in Deutschland befragt. Die Befragung wurde an verschiedene Karrierenetzwerke und -initiativen für Frauen versendet. Die Ergebnisse zeigen folgendes: Je größer die Ausprägung von politischem Geschick, desto größer und positiver ist der Einfluss auf die Karriere der Frauen. Frauen mit einem hohen Anteil an Selbstwirksamkeit, verzeichnen auch häufiger einen beruflichen Erfolg im Gegensatz zu Frauen, die nicht bzw. in geringerem Maße daran glauben, Karriere machen zu können. Auch die Unterstützung des Unternehmens hat einen Einfluss auf die Karriere von Frauen. So zeigen Frauen, die durch ihre Vorgesetzten gefördert werden, ein größeres Commitment und Engagement gegenüber dem Arbeitgeber, was wiederrum einen positiven Einfluss auf den beruflichen Erfolg aufzeigt.
Was hat das nun für die Frauen, Unternehmen und gar die Gesellschaft zu bedeuten? Frauen können aktiv einen Einfluss auf ihre Karriere nehmen und profitieren von proaktivem Verhalten, insbesondere politischem Geschick und einer strategischen Karriereplanung. Auch hat die persönliche Einstellung und somit die Selbstwirksamkeit einen großen Einfluss auf den beruflichen Erfolg. Unternehmen können durch gezielte Fördermaßnahmen und Trainings Frauen dabei unterstützen. „Denn wenn Gleichberechtigung tatsächlich ernst genommen wird, sollte die Unternehmensspitze als Vorbild fungieren und Frauen sowie Männern gleiche Chancen bieten“, fordert Weissenrieder. Darüber hinaus bleibe es aber auch notwendig, tief verankerte Annahmen und Geschlechtsstereotype in unserer Gesellschaft weiter aufzubrechen und ein Bewusstsein über unbewusste Vorurteile qua Geschlecht zu schaffen. So könnten Geschlechtsdiskriminierungen dazu führen, sozioökonomische Unterschiede zwischen Frauen und Männern weiter zu fördern. „Leider zeigen die bisher eingeführten Programme der Regierung, wie die Frauenquote, welche mehrheitlich auf Freiwilligkeit basieren, nicht im vollen Umfang den gewünschten Erfolg, da sie nicht darauf abzielen, tiefliegende Verhaltensweisen, Annahmen und Prozesse in unserer Gesellschaft zu verändern“, so Weissenrieder.
Zur Motivation für ihr Promotionsprojekt erklärt Weissenrieder: „Nach wie vor ist die berufliche Karriere von Frauen in Deutschland ein häufiges und kontrovers diskutiertes Thema. Obwohl innerhalb der letzten Jahrzehnte die Anzahl an Frauen auf unterschiedlichen Hierarchieebenen insgesamt angestiegen ist, zeigen aktuelle Daten [5] deutlich, dass sie dennoch im Vergleich zu Männern in weniger relevanten Entscheiderebenen aufzufinden sind bzw. nicht im gleichen Maße beruflich erfolgreich sind.“ So sei trotz verschiedenster Reformationen auf Regierungsebene, begleitet durch Bemühungen und Leistungen unterschiedlicher Interessensgruppen, der Anteil von Frauen insbesondere im höheren Management in Deutschland unterrepräsentiert. Auch der jährliche Vergleich des Bruttoverdienstes zwischen Männern und Frauen zeige eine Diskrepanz. Die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland liegt bei gleicher Bildung und Position immer noch durchschnittlich bei sechs Prozent wobei ersichtlich wird: je höher die Position, umso höher fällt auch der Gender Pay Gap aus. Bemerkenswertes Paradoxon sei zudem: Ein hoher Anteil an gut ausgebildeten Frauen, die im Vergleich zu Männern nicht den gleichen beruflichen Erfolg aufweisen, aber oft als stille Ressource in Organisationen und unserer Gesellschaft betitelt werden.
Zur Person:
Weissenrieder ist derzeit als Lehrbeauftragte für Personal- und Organisationsentwicklung sowie Wissenschaftliches Arbeiten am Fachbereich Wirtschaft und Recht der Frankfurt UAS tätig. Hauptberuflich arbeitet sie als Referentin für Personal- und Organisationsentwicklung an der TU Darmstadt mit den Schwerpunkten Führungskräfteentwicklung, Digitalisierung und Projektmanagement. Darüber hinaus hat sie jahrelange Erfahrung in der Konzeption und Durchführung von digitalen/analogen Workshops, Trainings und Lehrveranstaltungen. Ihr Forschungsschwerpunkt liegt im Bereich Leadership, Karriere, Diversity und Unternehmenskultur.
Kontakt
Frankfurt University of Applied Sciences
Fachbereich 3: Wirtschaft und Recht
Dr. Caprice Oona Weissenrieder
weissenrieder(at)fb3.fra-uas.de
Weitere Informationen zum Fachbereich Wirtschaft und Recht unter: www.frankfurt-university.de/fb3; mehr zur Person Weissenrieder:
https://www.frankfurt-university.de/de/hochschule/fachbereich-3-wirtschaft-und-recht/kontakt/lehrbeauftragte-am-fb-3/caprice-oona-weissenrieder/
[1] Rasdi, R. M., Garavan, T. N., & Ismail, M. (2011). Understanding Proactive Behaviours and Career Success: Evidence from an Emerging Economy. ORGANIZATIONS and MARKETS in EMERGING ECONOMIES, 2(2(4)), 53–71.
Ferris, G. R., Davidson, S. L., & Perrewe, P. L. (2005). Political skill at work: Impact on work effectiveness. Mountain View, Calif.: Davies-Black Pub.
[2] Kumra, S., & Vinnicombe, S. (2008). A Study of the Promotion to Partner Process in a Professional Services Firm: How Women are Disadvantaged. British Journal of Management, 19(s1), S65-S74.
Hoobler, J. M., Lemmon, G., & Wayne, S. J. (2014). Women's Managerial Aspirations: An Organizational Development Perspective. Journal of Management, 40(3), 703–730.
[3] Holst, E., & Friedrich, M. (2017). Führungskräfte-Monitor 2017: Update 1995–2015 (DIW Berlin: Politikberatung kompakt 121).
Sabharwal, M. (2015). From Glass Ceiling to Glass Cliff: Women in Senior Executive Service. Journal of Public Administration Research and Theory, 25(2), 399–426.
[4] Ferris, G. R., Davidson, S. L., & Perrewe, P. L. (2005). Political skill at work: Impact on work effectiveness. Mountain View, Calif.: Davies-Black Pub.
[5] Kohaut, S., Möller, I. (2019): Frauen in leitenden PositionenLeider nichts Neues auf den Führungsetagen, https://doku.iab.de/kurzber/2019/kb2319.pdf.